肉体労働問題

　社長が辞めろと言っているだけでは去る必要はありません。
　免官をすることが嘉賞られる利得には、免官に「客観的に合理的な理由」があって、「世界通念上相当と嘉賞られる場合」でなければいけませんので、理由もなく免官をすること諄いきません。
　請求をすれば、使用者である会社は、免官の理由を記載した証明書を出さなければならな余程されていますので、まずは免官の理由を傍証した上で、不当な免官であれば、裁判などでその効力を争っていくことが可能です。
　なお、免官が正当な場合でも、会社は、兎に角30日前に免官を予告するか、免官予告手当として３０日分の俸禄を収める必要があります。
　免官を言い渡されたけれど納得がいかない、という場合には、ぜひ一度ご相談ください。

　退職届を書かなくても失業保険は出ます。むしろ、退職届を書きおろすと自己都合退職となり、失業保険の給付を受諾るまで3か月間待たなければなりませんし、免官の場合一倍給付日数が狭いくなることがありますので注意が必要です。
　尚又、会社を去ることについて納得がいかないのであれば、退職届を出すべきではありません。免官を言い渡されても、不当な免官であればその効力を争うことが可能ですが（Q1をご参照ください）、会社の言入に応じていったん退職届を出してしまうと、後から撤回することや効力を争うことはなかなか困難です。
　退職を迫られたら、退職届を出す前に、まずは防衛士にご相談ください。

　職業紹介所肉体労働の場合にも、「終わるを得ない理由」がない限り、契約期間の途中で免官をすることは嘉賞られません。
　そして、今の職業紹介所先では働き続けられなくなったという場合でも、職業紹介所会社には他の職業紹介所先を探す義務がありますので、粋なり免官することは許されません。職業紹介所先の工場が閉鎖されるのであれば、まずは、他の職業紹介所先を紹介してもらうようにしましょう。
　それでも職業紹介所会社が免官を撤回しない場合には、免官の効力を争って、契約期間満了までの俸禄を請求することが考えられます。一度、防衛士にご相談いただくことをおすすめします。

　必ずしもタイムカードが無くても、出退勤時刻を記録したメモ等があれば、請求可能可能性もあります。メモをつける所から始めましょう。
　尚又、近年はIT化が進んでいます。パソコンのログ宿舎・ログアウトの時間、資料の保存時間、メールの送信記録、警備会社の入出社資料なども証拠になり得ます。客観的に記録を残すことが大切です。タイムカードが無いからといってあきらめず、まずはご相談ください。

　肉体労働基準法37条は、原則として1日8時間・週40時間を超える肉体労働に対しては、25％の割増俸禄を収めることとしています。残業代を支払わなくてよ余程されるのは、上級管理職など「管理監督者」と呼漏洩人たち剞けつです。従って、元来は、管理監督者に当たらなければ、残業代を請求することができます。
　勤務先で「管理職」とされていても、法律上の「管理監督者」に当たるとは限りませんので、一度、防衛士に相談していただくことをおアドヴァイスします。

　この会社の社長さんが言っている「残業手当」は、いわゆる「固定残業代仕組み」という問題です。「残業手当」のほかにも「商賈手当」、「地位手当」、「技術手当」など称号は様々ですが、その定額手当が残業代の代わりだとする仕組みです。ですが、この固定残業代仕組みは、決してチープな定額手きちんとよって、肉体労働者を長時間使うことを許すものではありません。実質的に見て、その定額手当が残業代としての性格を有していること、尚又、定額手当（残業代部分）とそれ以外の俸禄部分とが明確に区別可能ことなど（定額手きちんと「○○時間分の」「○○円の」残業代が含まれていることが明らかになっている場合など）の要件を満たす必要があり、数多い場合、固定残業代仕組みは上記の要件を満たしていない可能性があります。肉体労働契約や（可能であれば）エンプロイメント規則等をお持ちになって、ぜひ防衛士にご相談ください。

　肉体労働者の俸禄請求権は2年で時効にかかります。ですから、それ自体の給与支給日から2年を経やって行くると時効にかかり、支払いを受諾られ切れる可能性があります。残業代請求をお考えの場合には、慌だしいに防衛士にご相談ください。

　そもそも、些細な不注意で生じる誤ちの場合は、通常起源うるリスクとして会社側もそのグレードは織り込み済みのはずですから、弁償請求権は発生しません。ですから、飲食店で働く勤務員が食器を割ってしまった、というグレードのものであれば、そもそも弁償義務自体が発生しません。
　仮に弁償義務があっても、損害の公平な分担という観点からあなたが負担する銭嵩は制約されます。
　尚又、あなたが負担する銭嵩が解決していたとしても、俸禄全額払いの原則（肉体労働基準法24条1項）から、あなたが真意に基づいて同意をしない限り、会社が一方的に給金から弁償として控除することは許されません。ですから、あなたとしては、社長に、「控除には同意しません」とキッパリと断りましょう。
　ただし、社長に直接言うのは荷が重余程いう場合は、弁償義務の有無・グレードを規定、給金の控除への不同意を伝達する利得、防衛士にご相談ください。

　職場の上司が、勤務中へいじめを行っている以上、会社も責任を借る場合が主にです。会社は関係がな余程いうことはありません。 　そもそも、上司のいじめが不法行為を構成する場合、会社は使用者の事業に関連して生じた不法行為責任として、弁償義務を借ることがあります（民法715条）。
　尚又、会社は、あなたとの肉体労働契約に伴って安全配慮義務を負っています（肉体労働契約法5条）。職場でいじめなどがある場合、いじめている勤務員を指導し、部分を変移するなどの良好な肉体労働環境を調整する義務などがあります。 　会社は、上司がいじめを行っていることを知りながら何の対応もしなかった場合、安全配慮義務・肉体労働環境調整義務を遂行していなかったことになり、弁償義務が生じます。
　いじめを放置しておくと、あなたの亦も上司からのいじめを受諾る勤務員が出てくるかもしれません。一人で対応することが困難なときには、防衛士にご相談ください。

　おおかたに、勤務中へ手きずを負った場合、労災申請を検討すべきですが、それとは取分け、会社に対して弁償を請求することも十分に考えられます。会社は関係がな余程いうことはありません。
　会社は、あなたとの肉体労働契約に伴って安全配慮義務を負っています（肉体労働契約法5条）。業務上の危険から肉体労働者の生命・健康等を守るという義務です。会社がこの義務を怠った場合は、会社は弁償義務を負います。
　あなたの夫が勤務中へ大けがをしたのであれば、肉体労働環境にいくらかの問題があったのかもしれません。その場合、あなたの夫は会社に対して弁償請求をすることができます。肉体労働環境の問題の有無、弁償の手続や・内容について、防衛士にご相談ください。